Nova EU Direktiva o transparentnosti plaća (2023/970) predstavlja jednu od najznačajnijih promjena u radnom pravu Europske unije u posljednjem desetljeću. Iako rokovi za predaju prvih izvještaja o rodnom jazu u plaćama kreću tek od 2027. godine, Zakon o radu i prateći propisi usklađuju se znatno ranije. Sve države članice EU-a, uključujući i Hrvatsku, moraju ugraditi ovu Direktivu u svoja nacionalna zakonodavstva do 7. lipnja 2026. godine. Upravo zbog toga, njezine odredbe već sada zahtijevaju od poslodavaca u realnom sektoru temeljitu pripremu i strateško planiranje. U nastavku donosimo točne rokove izvještavanja prema veličini poduzeća te ključne obveze koje poslodavci moraju ispuniti.

Evo detaljnog pregleda egzaktnih obveza i rokova izvještavanja

1. Tko i kada mora izvještavati?

Obveza izvještavanja o razlikama u plaćama (tzv. Gender Pay Gap reporting) ovisi o broju zaposlenika. Prvo izvještajno razdoblje temeljit će se na podacima iz 2026. godine.

2. Što točno poslodavci moraju prijaviti?

Poslodavci iznad navedenih pragova morat će javno (ili nadležnim tijelima) objaviti sljedeće egzaktne podatke:

• Razlika u plaćama (Gender Pay Gap): Srednja i medijalna razlika u plaći između žena i muškaraca u cijeloj organizaciji.
• Varijabilni dijelovi: Razlika u bonusima, naknadama i drugim dodacima.
• Kvartili plaća: Udio žena i muškaraca u četiri platna razreda (od najniže do najviše plaćene skupine).
• Razlike po kategorijama: Razlika u plaćama za radnike koji obavljaju isti rad ili rad jednake vrijednosti, podijeljena po spolu.

Kritična granica od 5%: Ako izvještaj pokaže razliku u plaćama veću od 5% u bilo kojoj kategoriji radnika, a poslodavac je ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim čimbenicima, mora u suradnji s predstavnicima radnika provesti zajedničku procjenu plaća i poduzeti mjere ispravka u roku od 6 mjeseci.

3. Nove obveze kod zapošljavanja: Što sve poslodavci u realnom sektoru moraju znati?

Iako rokovi za predaju prvih izvještaja o rodnom jazu u plaćama kreću od 2027. godine, Zakon o radu se usklađuje znatno ranije.

To znači da već od lipnja 2026. godine za sve poslodavce (čak i one s manje od 100 radnika) počinju vrijediti opća pravila transparentnosti koja značajno mijenjaju proces zapošljavanja, interna prava radnika i pravnu odgovornost poslodavaca:

1. Potpuna transparentnost pri zapošljavanju

• Objava raspona plaće: Poslodavac je dužan u oglasu za posao ili obvezno prije prvog razgovora (intervjua) obavijestiti kandidata o početnoj plaći ili njezinom jasnom rasponu.
• Zabrana pitanja o prošloj plaći: Poslodavci više ne smiju (niti izravno niti neizravno) pitati kandidate koliku su plaću imali na prethodnim poslovima kod bivših poslodavaca.
• Rodno neutralni oglasi: Opisi poslova, uvjeti selekcije i sami nazivi radnih mjesta moraju biti formulirani na potpuno neutralan način koji ne diskriminira po spolu.

2. Ukidanje tajnosti plaća i nova prava zaposlenika

• Zabrana tajnosti plaća: Radnici imaju zakonsko pravo međusobno razgovarati o plaćama. Sve dosadašnje ugovorne odredbe o tajnosti plaće postaju ništetne.
• Pravo na uvid u platne razrede: Svi zaposlenici dobivaju pravo zatražiti i dobiti pisane informacije o svojoj individualnoj razini plaće.
• Pravo na prosjeke po spolu: Radnik može zatražiti podatke o prosječnim razinama plaća, podijeljenim po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju isti rad ili rad jednake vrijednosti.
• Jasni kriteriji napredovanja: Poslodavci moraju učiniti lako dostupnima objektivne i rodno neutralne kriterije koji se koriste za određivanje plaće te za profesionalno napredovanje.

3. Sankcije, naknada štete i preokret tereta dokaza

• Prebacivanje tereta dokaza: Ako zaposlenik pokrene sudski postupak zbog diskriminacije u plaći, poslodavac je taj koji na sudu mora dokazati da diskriminacije nije bilo (teret dokaza više nije na radniku).
• Novčane kazne: Države članice dužne su propisati učinkovite, razmjerne i stroge financijske kazne za poslodavce koji krše ova pravila.
• Pravo na punu naknadu štete: Radnici koji dokažu zakidanje imaju pravo na punu retroaktivnu naknadu zaostalih plaća, pripadajućih bonusa, kao i naknada u naravi.

Što poslodavci trebaju učiniti odmah?

1.  Audit plaća: Provjerite postoje li neobjašnjive razlike veće od 5% unutar istih radnih mjesta.
2. Sistematizacija: Definirajte jasne platne razrede i objektivne kriterije za bonuse i napredovanja.
3. Prilagodba ugovora: Uklonite klauzule o “tajnosti plaće” (pay secrecy clauses) jer postaju ništavne.

Niže smo pripremili cjelovitu kontrolnu listu za usklađivanje s EU Direktivom o transparentnosti plaća

Check lista za poslodavce

1. Analiza i revizija postojećeg stanja (Internal Audit)

• Identifikacija kategorija: Grupirati radna mjesta koja obavljaju isti rad ili rad jednake vrijednosti (na temelju vještina, truda, odgovornosti i uvjeta rada).
• Izračun rodnog jaza: Izračunati razliku u plaćama između muškaraca i žena unutar svake kategorije (uključujući bonuse i dodatke).
• Provjera praga od 5%: Ako postoji razlika veća od 5% koja se ne može opravdati objektivnim čimbenicima (npr. staž, specifične vještine), pripremiti plan za korekciju.

2. Transparentnost pri zapošljavanju (Novi procesi)

• Objave natječaja: Uvesti obvezu navođenja početne plaće ili raspona plaće u oglasima za posao ili prije intervjua.
• Zabrana povijesti plaća: Izmijeniti protokole intervjua – regruteri više ne smiju pitati kandidate o njihovim plaćama kod prethodnih poslodavaca.
• Neutralnost oglasa: Osigurati da su opisi poslova i kriteriji odabira rodno potpuno neutralni.

3. Prava zaposlenika i interni akti

• Uklanjanje tajnosti: Revidirati ugovore o radu i pravilnike. Klauzule koje zabranjuju radnicima da otkrivaju svoju plaću drugima postaju ništavne.
• Pravo na informaciju: Uspostaviti sustav za odgovaranje na zahtjeve radnika o prosječnim razinama plaća za njihovu kategoriju posla (rok za odgovor je obično 2 mjeseca).
• Kriteriji napredovanja: Dokumentirati i učiniti dostupnim jasne i objektivne kriterije po kojima se određuje povišica ili napredovanje.

4. Izvještavanje i administracija

• Sustav za prikupljanje podataka: Prilagoditi HR/računovodstveni softver kako bi mogao generirati izvještaje o kvartilima plaća i medijalnim razlikama.
• Kalendar izvještavanja: Odrediti datum prvog izvještavanja prema veličini tvrtke (vidi tablicu u prethodnom tekstu).
• Socijalni dijalog: Pripremiti se za suradnju sa sindikatima ili predstavnicima radnika prilikom analize podataka o plaćama.

Savjet za poslodavce:

Najveći rizik nije samo kazna, već prebacivanje tereta dokaza. Ako nemate dokumentirane i objektivne razloge zašto netko ima 10% veću plaću od kolege na istom mjestu, sud će automatski pretpostaviti diskriminaciju.

Autor, Admin